□本報記者 李衛衛
    去年11月，一個名為“獵豹特別行動”的項目，開始在浙江傳化集團啟動——半年時間里，該公司副總裁和董事長親自上陣，跑遍了包括清華、北大在內的幾十所國內高校，將幾十位千里挑一的優秀畢業生納入旗下。而與以往的新晉員工不同，傳化此次花大力招募的畢業生有個頗為新奇的稱呼——“管理培訓生”。
    傳化集團副總裁陳捷說，招聘和儲備管理培訓生是外企普遍采用的一種吸納、培養人才的方式，目的是為公司培養未來的領導者，目前在國內企業還比較少見。傳化也是首次嘗試用這種方式培養自己的管理人才。而按照傳化的培訓計劃，這批管理培訓生在3~5年即可嶄露頭角，經過8~10年有的人就能獨當一面。
    其實，像傳化集團一樣，從應屆生中篩選優秀畢業生，再為自己“量身定制”人才的方式，正在成為越來越多具有遠見的物流企業和企業家的共同選擇。
    而記者在采訪中也發現，包括傳化在內的部分物流企業，之所以通過各種途徑自建人才培養機制，其中不乏企業未來發展的人力資源戰略；但更普遍、更關鍵的一個因素，尤其對廣大中小企業來說，是為了解決諸多人才窘境。
供需失衡下的困局
    王經理是一家物流公司的人事經理。一提起招聘，他就有一肚子的苦水：“網上招聘、校園巡講、找獵頭公司，能想到的辦法都用了，可是公司人才缺口還是補不上。”
    原來，王經理所在的企業正處于快速成長期，各地辦事處和營業網點的擴張速度非常快，導致了其人員需求的幾何級數增長。“同時，還得面對在職員工的流失問題。這兩個因素疊加在一起，就更加劇了公司人才缺口。”王經理頗有些無奈。
    王經理的這些困擾，其實只是物流行業人才匱乏問題的一個縮影。在不少物流企業，尤其是處于快速發展期的中小物流公司，人才短缺的現象相當普遍。
    巨大的人才缺口也催生了物流教育的繁榮。隨著不少院校紛紛開辦物流專業，越來越多物流專業畢業開始進入人才市場。可是，當這些畢業生真正與物流企業面對面時，他們非但沒有如魚得水，反而遭遇企業的“不買賬”。“我們需要的是能夠很好地將理論聯系實際，實踐能力過硬的員工，但現在的畢業生都達不到我們的要求，所以我們對應屆生興趣不大。”一位物流經理直言不諱地說。
    也正是這種供需結構上的錯位，使得不少物流專業畢業生在“用工荒”的背景下卻深切地體會到了“就業難”，而物流企業也在人才瓶頸下苦苦掙扎。
高流失率下的“挖角”
    面對巨大的人才缺口，企業為了支持自身發展只能四處攬才。但在這個過程中，不同的企業卻選擇了完全不同的做法——外聘或內培。
    那究竟是招聘有經驗的成熟人才，還是自己內部去培養？我們也能從這些企業截然不同的選擇中，窺見其不同的價值觀和所處的發展階段。
    趙先生是一家中小物流企業的人事經理。他坦言自己所在的公司對于應屆畢業生有“抵觸”情緒：“我們要求新進員工能迅速進入角色，為企業創造價值，應屆生這方面還不成熟。因此，我們招聘條件之一就是要有2~3年工作經驗。”
    在這樣的人才策略下，趙先生最重要的工作就是四處去“挖墻角”。他
    形容自己的工作為“割稻子”
    ——“哪里發現成熟的、飽滿的稻
    穗，我的‘鐮刀’就會到哪里。”
    他還告訴了記者一件他認為
    最“得意”事：為了成功拉攏到
    一個心儀的項目經理，他甚至不
    惜使出了“潛伏”的招數：隱瞞
    自己的身份和對方接觸，待雙方
    成為朋友后，再水到渠成地亮明
    身份邀其加入公司。
    記者在采訪中發現，在物流
    行業中高級人才缺乏的背景下，
    絕大多數企業都會以“來之即用”的標準到處“挖墻角”。在這些企業看來，之所以采用這種“短平快”的方式解決人才饑渴，也的確是無奈之舉。
    “一方面，公司自身的實力有限，沒有那么多的人力、物力去培養人才；同時，公司業務快速增長，需要人員迅速到位，而培養人才需要大量的時間成本，我們根本等不起；再者，市場形勢變幻莫測，我們也不愿意養‘閑人’。”一位小物流公司的老板如此說道。
    而除了企業實力不足，很多物流企業之所以選擇“挖墻腳”，似乎也可以理解成某種形式的“自我保護”。一位人事經理就坦言：“不是我們不愿意培養人，怕就怕自己花了大量的時間、精力和資金培養出來的人，一轉眼成了競爭對手的得力干將。這不是替別人作嫁衣嗎？”
    他的這番言論也引發了不少物流企業的共鳴。一位老總甚至坦言，最令他頭疼的是需要天天提防在職員工“跑”了——業務接不上不說，萬一把業務、客戶帶走怎么辦？
    事實上，企業的這些擔心也并非是空穴來風。業內專家告訴記者，一般來說，一個行業的人才流失率維持在5%~12%的范圍內實屬正常。但是在物流行業，這一數字卻高達20%，甚至有企業已經到達30%的高位。
    在這樣的背景下，企業自然不愿意花費精力培育人才，“因為人才最終為誰服務他們心里根本沒底。尤其是對于一些中小物流企業來說，這樣的風險更是他們無法承受的。”一位專家告訴記者。
長遠考慮下的培養
    雖然受制于多種因素，但仍然看到，有越來越多的企業像傳化集團一樣，從頭開始培養自己的人才。而他們選擇的方式也是多種多樣的——既有完全自力更生的，也有實施外包培訓的，還有和院校開展合作進行訂單式培養的，不一而足。
    談到這樣做的初衷，一位人事經理就表示，不管愿意不愿意，企業總要發展，而發展就需要人才支撐，完全靠“挖角”并非長久之計。
    而另一家物流企業的負責人也認為：“要回報就得有投入，尤其是在人才問題上，物流企業應該像別的行業一樣，逐漸建立起一套人才培養計劃，這才是行業人才問題的根本解決方法。對企業來說，也是性價比最高的一種方式。”
    據了解，已經有一批具有前瞻性和長遠眼光的企業開始在這方面進行有益的嘗試，并且取得了一定的成效，也積累了很多寶貴經驗。比如德邦物流，就一直提倡招聘應屆畢業生。剛畢業的大學生在進入德邦以后，都會按照公司為他們制定的培養計劃，先從一線的理貨員、司機等崗位做起，成長起來之后，還有機會進入公司的管理層。在此過程中，公司會投入大量的培訓費用，保證其職業技能會得到不斷提升，并建立通暢的上升通道。
    在其董事長崔維星看來，經過培訓，新人不僅能夠提升個人業務能力以及對企業文化的認知，而且其學習能力和職業素養等也在潛移默化中得到提高；更重要的是，與那些“空降兵”相比，他們對企業的忠誠度會很高。
    與這種內部培養不同，部分企業則嘗試與高校結合，來進行自己的人才儲備。在新邦物流的一套被稱為“無縫鏈接”的人才模式中，通過積極與大專院校的合作，新邦物流成功地將自己的培養觸角延伸到大一新生——與學校開展訂單式的人才培養，不但參與到教材的編寫中，還將企業的實操案例融入課堂中，同時為學生提供實習崗位——通過這種模式，為企業發展提供了源源不斷的定制人才。