曾經(jīng)，我們期待“鐵飯碗”。那種我國(guó)國(guó)營(yíng)企業(yè)在1949到1970年之間實(shí)行的統(tǒng)包統(tǒng)配固定工制度在很多人心里代表了一個(gè)人最穩(wěn)妥、最后顧無憂的下半輩子——然而我們面臨的已經(jīng)是一個(gè)“習(xí)慣性失業(yè)”的社會(huì)，無論是個(gè)人選擇還是企業(yè)決定，快速更換工作變成了常態(tài)。在這種情況下如果再?gòu)棥拌F飯碗”的老弦，難免跟不上社會(huì)更迭的調(diào)兒。

    有沒有“鐵飯碗”的主動(dòng)權(quán)在于別人，而有沒有“金飯碗”的優(yōu)先權(quán)卻在于自己。生活環(huán)境需要我們打碎鐵飯碗的同時(shí)去鍛造屬于自己的金飯碗，而所謂“金飯碗”，不是在一個(gè)地方吃一輩子的飯，而是到了哪里都能有飯吃。

    個(gè)人不可能靠法律找工作或謀求職業(yè)發(fā)展

    “從員工的關(guān)注點(diǎn)來講，不同層面的員工對(duì)新法的期許也不一樣。”資深勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁員、律師左祥琦說，“技能競(jìng)爭(zhēng)力較弱的員工可能關(guān)注的是怎么能夠跟企業(yè)簽無固定期限合同，怎么捧上鐵飯碗。但是真正有能力的白領(lǐng)關(guān)注的都不是什么固定期限合同，換句話說，企業(yè)想跟我簽，我還不愿意呢，即便簽了，一旦覺得自己沒什么可學(xué)的或者沒有太多晉升余地，他們還是會(huì)選擇跳槽，所以這部分人最多會(huì)關(guān)注一下在自己離職的時(shí)候怎么能拿到補(bǔ)償。”但無論他們以什么樣的立場(chǎng)在關(guān)注新法，都有一個(gè)態(tài)度上的偏差。

    勞動(dòng)法律專家、《勞動(dòng)合同法》細(xì)則起草員韓智力說新《勞動(dòng)合同法》出臺(tái)以后對(duì)個(gè)人有誤導(dǎo)，先不說新法到底有沒有開始真正發(fā)揮出保護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益的效力，或者“無固定期限勞動(dòng)合同”的執(zhí)行有多不到位，“而是作為個(gè)人，我們的心態(tài)根基不對(duì)，新法的出臺(tái)不是要讓企業(yè)更難監(jiān)管或讓員工可以端著‘鐵飯碗’為所欲為，我覺得對(duì)中國(guó)的勞動(dòng)者更重要的一點(diǎn)，是你不可能靠法律來找工作和獲得職業(yè)的穩(wěn)固發(fā)展，法律保護(hù)的也只是基本權(quán)益，而不是勒令企業(yè)給所有員工一份穩(wěn)定。”

    個(gè)人如果想要獲得在職場(chǎng)上的長(zhǎng)久發(fā)展，韓智力說最關(guān)鍵還需要靠?jī)蓚�(gè)關(guān)鍵詞，一個(gè)是“職業(yè)誠(chéng)信”，一個(gè)是“學(xué)習(xí)態(tài)度”。他認(rèn)為，一個(gè)有信用的人才能夠在社會(huì)上立足，而這其中包含了一種對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。“社會(huì)面對(duì)‘習(xí)慣性失業(yè)’的態(tài)度越浮躁，作為個(gè)人就越應(yīng)該保有一種忠誠(chéng)，”韓智力說，“如果總在短時(shí)間內(nèi)頻繁跳槽，要么體現(xiàn)了雇主對(duì)你的評(píng)價(jià)性一致，要么體現(xiàn)了你適應(yīng)團(tuán)隊(duì)的能力有問題，所以如何評(píng)價(jià)一個(gè)好員工，職業(yè)誠(chéng)信是個(gè)基本判斷。”這方面我們應(yīng)該學(xué)學(xué)日本，他們的員工很少更換工作，如果更換次數(shù)過多或者頻繁，就很可能永久失業(yè)，因?yàn)闆]有單位敢要。

    另一方面是“學(xué)習(xí)態(tài)度”，光有職業(yè)忠誠(chéng)不行，這就是為什么一些工作了十幾年的老員工得不到無固定期限勞動(dòng)合同的癥結(jié)所在，企業(yè)希望“買斷”的不是你這個(gè)人，而是你的職業(yè)能力，如果自身不提高，當(dāng)然會(huì)面臨被“刷新”的危險(xiǎn)。

    “對(duì)個(gè)體來說維護(hù)權(quán)益的最好方法，就是在這個(gè)學(xué)習(xí)型社會(huì)中不斷學(xué)習(xí)，成長(zhǎng)必須要靠個(gè)人價(jià)值的提升。當(dāng)然另一方面，企業(yè)是要講責(zé)任的，資本家和企業(yè)家的區(qū)別就在于資本家是掙錢，而企業(yè)家還要關(guān)注社會(huì)責(zé)任，所以提供員工學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)和時(shí)間，給他們不斷進(jìn)步的臺(tái)階，這才是企業(yè)發(fā)展的雙贏策略。”韓智力說。

     無固定期限合同無罪，解雇制度有錯(cuò)

    “無固定期限勞動(dòng)合同”一直是本次立法的爭(zhēng)論核心焦點(diǎn)，企業(yè)和員工都拿著它掐得死去活來，而且爭(zhēng)到頭雙方都是一臉委屈樣兒。單看員工這一方，無固定期限勞動(dòng)合同剛出來的時(shí)候很多人山呼萬(wàn)歲，以為是又一個(gè)“鐵飯碗時(shí)代”來臨，可是后來面對(duì)種種企業(yè)對(duì)此的規(guī)避政策，又恨這個(gè)制度恨得牙癢癢——盡管我們已經(jīng)知道這種心態(tài)與自身能力有莫大關(guān)系，但退一步說，是不是也的確需要了解一下“無固定期限勞動(dòng)合同”本身到底是怎么了？

    “有些專家說你們不要誤以為無固定期限合同是一個(gè)終身合同，符合合同法規(guī)定可以解除的條件時(shí)，企業(yè)仍然可以解除合同。這種說法，我覺得才是誤讀。他們誤讀了企業(yè)，因?yàn)闆]有幾個(gè)企業(yè)不懂這個(gè)道理，勞動(dòng)法已經(jīng)實(shí)施十幾年了，舊勞動(dòng)法里就有無固定期限合同，而且在性質(zhì)上差別不是很大，經(jīng)過十幾年，哪個(gè)企業(yè)還不知道無固定期限合同能解除？”左祥琦說。

    “事實(shí)上，無固定期限勞動(dòng)合同本身沒有任何罪過，它遠(yuǎn)遠(yuǎn)好于固定期限合同，但問題是為什么企業(yè)對(duì)無固定期限合同那么抵制呢，根結(jié)上是因?yàn)樾路ǖ慕夤椭贫葘?duì)于企業(yè)來講設(shè)計(jì)得太嚴(yán)厲，企業(yè)要解除員工變得非常難——按照解聘標(biāo)準(zhǔn)，90%的員工都達(dá)不到可以被解雇的權(quán)限。所以企業(yè)寧可簽短期合同，即便仍有‘養(yǎng)員工’的嫌疑那也是有期限的，而且企業(yè)認(rèn)為只有這樣才能讓員工‘跑起來’。我認(rèn)為我們的解雇制度需要做一定調(diào)整。比如國(guó)外，企業(yè)很難對(duì)固定期限合同進(jìn)行解除，但無固定期限合同的解除卻是相對(duì)寬松的。我們完全不需要把無固定期限合同的解除門檻定那么高。”他說。

   “無固定期限勞動(dòng)合同一定要簽，要把那些好員工留下來，這才是一個(gè)優(yōu)秀企業(yè)應(yīng)該具備的榜樣作用。”韓智力說，“如果是簽了之后才發(fā)現(xiàn)員工不符合標(biāo)準(zhǔn)，就要用管理手段去解除。”

    現(xiàn)在的企業(yè)和個(gè)人由于麻木地簽合同形成了一種負(fù)向文化，導(dǎo)致沒有價(jià)值觀，實(shí)則企業(yè)就該用精細(xì)管理讓好員工有加倍的穩(wěn)定感，讓散漫的員工有更強(qiáng)烈的危機(jī)感，這樣才能趨于正態(tài)和公平。職場(chǎng)反對(duì)惡意跳槽，但更反對(duì)惡意裁員。